导语：员工到底是企业的成本？还是企业的资本？员工动力差，管理者能力弱，多是因为薪酬绩效设计出问题！企业如果没有激励机制，员工又凭什么努力的付出呢？
案例背景：
年，我们到山东一家餐饮连锁企业做薪酬绩效的改革落地！这家公司主要以吸引代理商加盟为主，拥有部分自营店。为了让公司得到更快的发展壮大，公司的业务重心以加盟连锁为主。
公司发展前期，加盟商的引进主要由第三方外包公司负责，随着业务发展，知名度与加盟商数量出现明显增长！公司为节省外包公司的投入费用，成立内部招商部门，主要招商方式为电话与网络推广。招商部成立后，前期推广效应还算顺利，业绩有稳步增加。
该公司具体的招商流程为：
1、通过电话或网络推广投放，获取到意向客户名单（电话属于网络推广部门负责技术）
2、网络部拿到网络的客户资料，统一交由招商部，由招商部总经理负责分配给到电销员来联系意向客户。
3、电销员通过与意向客户的线上沟通了解，邀约适合做公司加盟商的客户，到公司与招商部总经理进一步洽谈合作细节。
4、凡面谈签约成功的客户，所需要营业的店址，交由该餐饮集团的营运部协助选址。
5、确定新店地址，集团的设计功能部、帮助加盟商设计装修，确保各加盟店的风格一致。
6、装修风格定向设计好，交回到营运部，协调开店日期，制定活动方案，筹备营业。
7、加盟店开业后，集团会不定期的电话回访。提供后期服务，并会帮助加盟商持续经营。
而实现整体的招商流程，其中如何获取客户名单，引流客户流量是招商部门最为重要的部分！
为了获取大量的意向资源，该餐饮集团仅在某度推广上每月就投超过10万的营销费用，加上其他渠道，每月的总营销费用超过20万！为了做客户转化，招商部门也大量招收线上营销人员，最高峰时达到49人！虽然老板也感觉人员配置过多，但由于公司的战略需求，整个招商的营销投入还是控制在老板的底线接受范围内。
然而，因为年一次魏则西事件，让这本来盈利能力就弱的餐饮集团，受到了巨大的打击，招商部门也面临着严重挑战！
引发现象：
1、因某度为了解决网络风波，做了内部的整治网络推广客户质量筛选。
方式是：直接拉高各线上推广费用，以筛选所谓低层次客户。因这一举动，让该餐饮公司由近10万元的推广费用被迫翻一番，每月高达20万以上！而加上其他渠道的招商营销费用，已经超过35万！
2、因早期为增加网络客户的转化，招商部门员工从原来的二十几人增加到近五十人团队，员工每月的工资成本压力本来就非常大！
3、受影响后，意向客户源数量大幅降低，甚至已经出现电销员没有电话可打的现象。员工短期出不来业绩，员工流动性增大，团队氛围低迷不振！
4、因各种压力不断增加，仅招商部的运营成本压力就已经让老板开始吃不消。甚至有了撤销招商部，改为第三方外包公司模式运营。但却又担心未来的客户管理问题！老板开始进退两难！
分析：
很多企业在新市场形势的发展中，总有一段时间过的非常舒服！于是很多企业把更多精力用在了如何营销上，想着只要把销售做好，便能盖掉企业所有管理问题！只要业绩好了，一起都好了的观念执意而行！
然而市场终身残酷的，充满着太多的不确定因素。若一家企业不能内外兼修，即修炼好外功把营销做好，又能修炼好内力，将企业内部管理机制也搭建到位。那么企业就会被市场所淘汰！而这家餐饮连锁公司正是忽略了内功的修炼，忽略了内部绩效管理的重要性！
为一个何魏则西事件的发生，让这家餐饮企业会遇到上面出现的几个挑战？失败总不是一蹴而就，而是因为积累触点而发！
其中很重要的原因，便是在于招商部总经理。且看该招商部总经理的原薪资结构为：底薪+提成。
这种薪酬模式的利弊端在于：
利：总经理